سه مدل نظری برای حمایت از هوش سازمانی:

ویژگی اصلی پیچیدگی موجود در تمامی انواع سیستم های اجتماعی منجر به تلاش هایی برای دانستن هرچه بیشتر درباره ی مجموعه ای از پارامتر ها که  در واقع به الگوهای رفتاری یک سیستم حمله می کنند و زیرمجموعه ای از پارامترهای طراحی و متغیرهای کنترل و ارتباطات درونی آن ها  که بوسیله ی آن این الگوهای رفتاری شکل می گیرند شده است .

شوائینگر  به سه  تئوری از سایبرنتیک سازمانی اشاره نموده  که ابعاد جدیدی را به این تلاش ها اضافه کرده است:

مدل کنترل سیستماتیک[1] – مدل سیستم قابل دوام [2]– مدل یکپارچه ی تیمی[3]

پیشنهاد وی این است که تلفیق این تئوری ها می تواند یک چهارچوب سیستماتیک برای پیشرفت و یادگیری سازمان هایی فراهم کند و بدین طریق هوش سازمانی را بالا می برد. این تئوری ها مکمل یکدیگرند و در اصول با هم  مشترکند:

  • مدل کنترل سیستماتیک چهارچوبی را طراحی می کند برای (خود)کنترلی جامع فعالیت های یک سازمان ، تا تناسب خود را افزایش دهد.
  • مدل سیستم قابل دوام به مسائل تشخیص و طراحی ساختارهای یک سازمان برای ماندگاری و پیشرفت می پردازد.
  • مدل یکپارچه ی تیمی یک چهارچوب ساختاری را فراهم می کند برای گسترش رفتار تعاملی در یک سازمان تا از آن طریق همبستگی، همکاری و خلق دانش را پرورش دهد ( schwaninger, 2001: 139).

2-2-9. رویکردهای هوش سازمانی :

اگرچه از لحاظ نظری همه توانایی یادگیری را دارند ، اما ساختارهایی که در آنها فعالیت می شود همیشه پذیرای یادگیری نیستند ، از این رو حضور افراد با ذکاوت برای هوشمندی  یک سازمان لازم ولی کافی نیست. در سازمان های اداری که به هیچ وجه تمایلی به برانگیختن خلاقیت کارکنانشان ندارند ، ذهن افراد مسدود می گردد علاوه براین آنها به ایجاد ساختارهایی که مشوق یادگیری باشد نمی پردازند (lefter et al ,2008: 40).

2-2-9-1. رویکرد رفتارگرایی :

رویکرد رفتارگرایی به ایجاد رفتارهایی اشاره دارد که متناسب با منافع سازمانی بوده که سازمان باید بر اساس مجموعه ای از درون داده ها به آنها نایل آید. از دیدگاه رفتارگرایان اجرای هوش سازمانی قابلیت سازگاری ساختار مانند: چندگانگی ، افزونگی ، تعداد و تنوع روابط بین اقدام کننده در سازمان اشاره می کند که در آن کارکنان در شبکه های مختلف سازمان درگیر هستند. این عمل به افراد یک سازمان کمک می کند تا اطلاعات در آن از طریق آنها گردش پیدا کند و به نقطه نظرات بسیاری دست پیدا کند، افزونگی ، به موارد اضافی کارمندان در یک سازمان اشاره می کند و یا توانایی استفاده نشده ، توصیف کارهای گسترده ، تحمل اشتباهات رسانه ای ، ارتباطات موازی و یا اطلاعات باطل می شود (کاوسی و همکاران ، 1389 :134).

2-2-9-2. رویکرد شناخت گرایی :

رویکرد شناخت گرایی باهم ردیف قرار دادن هوش و ساختارهای سازمانی، پردازش اطلاعات نیز در آن بیان گردیده و هوش سازمانی را با اهمیت جلوه داده است، به ویژه زمانی که مشخص می گردد هوش به مفهوم پردازش اطلاعات در جستجوی دریافت ، درک و پیش بینی این است که چگونه سازمان ها اطلاعات را تفسیر ، ذخیره ، توزیع و در نهایت استفاده می کنند. تمامی سازمان ها دارای هوش هستند و اینکه هیچ کدام از سازمان ها و هیچ کدام از افراد سازمان از هوش بهره ای ندارند صحیح نیست ، ولی در عمل با وجود این که بعضی از سازمان ها از قابلیت های پردازش اطلاعات خود بطور موثر استفاده می کنند و هوشمندانه اقدام می کنند ، دیگر سازمان ها از این قابلیت خود بطور موثر استفاده نمی کنند و کمتر هوشمندانه عمل می کنند (همان منبع).

2-2-9-3.رویکرد اجتماعی :

در رویکرد اجتماعی هوش به عنوان توانایی انجام دادن  و روابط بین شخصی و یا توانایی درک و ارتباط با مردم اطلاق می گردد. هوش اجتماعی در این رویکرد در برگیرنده هوش عاطفی ، هوش بین شخصی و بین افراد و نیز هوش عملی گفته می شود . شاید بتوان گفت هوش اجتماعی با هوش عاطفی به نوعی منطبق برهم هستند. از دیدگاه ساختار هوش عاطفی ، اجزا هوش سازمانی از ساختارهای توانش عاطفی شامل دینامیک های تجربی ، مصالحه ، شناسایی ، تشویق ، آزادی و بازی و نشاط تشکیل شده است (همان منبع).

[1]Model of Systemic Control (MSC )

[2] Viable System Model (VSM)

[3] Team Systegrity Model  (TSM)

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان گیلان